загрузка
Страницы:
1
2
3
4
5
Невидимка
Анонимно, имя скрыто
 
Всем добрый вечер.
Работаю в крупном холдинге, в отделе продаж, сегодня озвучило руководство, что моего функционала больше не будет, и они будут переводить меня на другую позицию, в организацию, входящую в холдинг, с такой же зп, но явно ниже рангом, что меня собственно не устроило. И я сказала, что в таком случае, хотела бы уволиться по сокращению.
Но мне четко так и нагло произнесли, что мол у нас здесь такого не будет. Думать дали один день...
Работать на той позиции я не хочу. Но и по собственному уйти не могу, т к на иждивении у меня старенькая мама и десятилетний сын.
Куда бежать? Как доказать, что принуждают переходить в другую организацию? Есть ли возможность добиться сокращения?
Живу в Москве.
Вопрос очень срочный, помогите!!!


Флуд в данной теме запрещен. Пожалуйста, отвечайте только по существу вопроса.

Тема скрыта, т.к. её содержание не нравится большому количеству пользователей. Открыть содержание
Кикимора, Россия, Москва, 39 лет
Кикимора, Москва, 39 лет.
 
А почему именно сокращение хотите?
Я бы договармвалась на вашем месте об увольнении по соглашению сторон. К тд подписывается допник и организация выплачивает по договоренности с вами оклад за несколько месяцев; обычно за три.
Олег, Россия, Ижевск, 57 лет
Олег, Ижевск, 57 лет.
В отношениях
 
Есть государственная инспекция труда.Такого плана вопросы можно с их помощью можно решать.
Сообщение отредактировал Олег, Россия, Ижевск (автор поста) 15.11.2017 22:33
Джонни, Россия, Москва, 40 лет
Джонни, Москва, 40 лет.
 
Олег, Россия, Ижевск писал:
Есть государственная инспекция труда.Такого плана вопросы можно с их помощью можно решать.
Сказали же, что вопрос срочный, когда она будет по рострудам бегать, ей завтра уже нужно дать ответ.
Джонни, Россия, Москва, 40 лет
Джонни, Москва, 40 лет.
 
Кикимора, Россия, Москва писала:
А почему именно сокращение хотите? Я бы договармвалась на вашем месте об увольнении по соглашению сторон. К тд подписывается допник и организация выплачивает по договоренности с вами оклад за несколько месяцев; обычно за три.
Организация по этому и отказывает, что по сокращению нужно выплачивать работнику з/п за последующие три месяца.
Джонни, Россия, Москва, 40 лет
Джонни, Москва, 40 лет.
 
Анонимно, имя скрыто писал:
Всем добрый вечер. Работаю в крупном холдинге, в отделе продаж, сегодня озвучило руководство, что моего функционала больше не будет, и они будут переводить меня на другую позицию, в организацию, входящую в холдинг, с такой же зп, но явно ниже рангом, что меня собственно не устроило. И я сказала, что в таком случае, хотела бы уволиться по сокращению. Но мне четко так и нагло произнесли, что мол у нас здесь такого не будет. Думать дали один день... Работать на той позиции я не хочу. Но и по со
Раз Вам выкручивают руки, можете сделать следующим образом, перейти на не устраивают должность и попутно искать другую работу. Затем, когда она будет найдена, взять больничный или отпуск и уже через них уволится.
Кикимора, Россия, Москва, 39 лет
Кикимора, Москва, 39 лет.
 
Джонни, Россия, Москва писал:
Организация по этому и отказывает, что по сокращению нужно выплачивать работнику з/п за последующие три месяца.
По сокращению еще какие-то льготы кажется. Плюс есть нюансы для самой организации. Не помню какие.
Соглашение сторон с выплатой несколько окладов обычно устраивает обе стороны
Натали, Россия, Санкт-Петербург, 47 лет
Натали, Санкт-Петербург, 47 лет.
 
Вот что нашла по теме:

Работодатель изменяет условия трудового договора

26 мая 2016 г. 14:08 Печать E-mail Об авторе статьи Архив
Автор: Д. Ю. Панина

Журнал "Руководитель бюджетной организации" № 5/2016

Работодатель вправе изменить на постоянной основе условия трудового договора по своему усмотрению. Но в каких случаях и в каком порядке? Разберем.

Работодатель может изменить условия трудового договора (заработную плату, режим труда и (или) отдыха, характер работы (разъездной, подвижной или др.), рабочее место) на основании ст. 72 ТК РФ.

Но корректировка возможна, только если прежние условия труда нельзя сохранить вследствие изменения организационных или технологических условий труда. Однако изменить трудовую функцию (то есть трудовые обязанности работника) работодатель не имеет права даже в этой ситуации (ст. 72, ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

В остальных случаях постоянное изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, и оно должно быть выражено в письменной форме.



К числу организационных изменений могут быть отнесены:

изменения в структуре управления организации;
внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
изменение режимов труда и отдыха;
введение, замена и пересмотр норм труда;
изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.
Технологические изменения условий труда могут быть такими:

внедрение новых технологий производства;
внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
усовершенствование рабочих мест;
разработка новых видов продукции;
введение новых или изменение старых технических регламентов.
Особенности корректировки условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, прописаны в ст. 74 ТК РФ. Обратите внимание, что перечень примеров, приведенный в статье, является открытым, то есть формы организационных и технологических изменений условий труда могут быть и другими.

Следует отличать изменения организационных или технологических условий труда от других изменений. Например, снижение прибыли, ухудшение финансового положения организации, смена руководителя не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

Если изменения организационных или технологических условий труда действительно произошли, то работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящих изменениях трудового договора, указав причины, повлекшие эти изменения. Обратите внимание: уведомление должно произойти не позднее чем за два месяца.

Изменения условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ (то есть по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда), не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями положением.

Работник может не принять изменения. Тогда работодатель обязан предложить ему другую (вакантную) должность или работу, соответствующую его квалификации, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Речь здесь идет о вакансиях работодателя, имеющихся в данной местности. Предлагать работу или должность в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (абз. 3 ст. 74 ТК РФ).

И снова внимание! Предложения готовятся в письменной форме, в двух экземплярах (для работника и работодателя), на экземпляре работодателя обязательно должна стоять подпись работника, подтверждающая ознакомление с содержанием документа, во избежание проблем при возможном судебном разбирательстве.

Если вакансий нет или работник отказывается от всех предложений (опять же, отказ должен быть письменным), то трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ («отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»). Издается приказ об увольнении, работник получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Читайте также
Можно ли сократить рабочий день в организации в связи со сложной экономической ситуацией?
Работодатель изменяет условия трудового договора: нужно ли уведомлять сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком
Причины, по которым сокращение могут признать незаконным
Как быть с работниками в кризис?
В связи с тяжелым финансовым положением организация сокращает продолжительность рабочего времени сотрудников: как оформить изменения
Законность увольнения работника по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, может быть проверена в судебном порядке. При этом согласно п. 21 Постановления ВС РФ № 2[1] работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось именно следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их спецоценки, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями, установленными коллективным договором, соглашением. Только при наличии таких доказательств прекращение трудового договора может быть признано законным.

Всегда ли организационные или технологические изменения условий труда обуславливают изменения определенных сторонами условий трудового договора?

Не каждое организационное или технологическое изменение условий труда может повлечь изменение условий трудового договора. Обязательным является факт невозможности сохранения прежних условий трудового договора. Если работник, не согласный с решением работодателя, обратится в суд, то доказывать невозможность сохранения прежних условий трудового договора будет работодатель.

В качестве примера рассмотрим Апелляционное определение Челябинского областного суда от 21.01.2016 по делу № 11-49/2016. Санитарка была поставлена в известность, что местом ее работы по должности без изменения трудовой функции будет являться другой филиал санатория. Основание – приказ начальника о перераспределении должностей младшего медицинского персонала по подразделениям комплекса. Женщина отказалась продолжать работу на новых условиях, была уволена на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратилась в суд.

Суд первой инстанции установил законность действий руководства санатория: у ответчика произошли изменения организационных условий труда, не позволяющие сохранить прежние условия труда, истица отказалась от выполнения работы в новых условиях, а также от другой имевшейся у ответчика работы, порядок увольнения работодателем соблюден.

Апелляционный суд счел вывод коллег неправильным. Согласно разъяснениям, данным в п. 21 Постановления ВС РФ № 2, работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Из приказа начальника санатория можно сделать вывод, что в связи с возложением функций по оказанию перечня услуг и организационно-технических мероприятий по санитарному содержанию внутренних помещений санатория в рамках госконтракта на клининговую компанию, проведением мероприятий по оптимизации организации приема и размещения отдыхающих, ожидаемым ростом количества отдыхающих в летне-осенний период в филиалах санатория, где данный вид работ осуществляется младшим медицинским персоналом, ставки сестер-хозяек терапевтического отделения перераспределены между филиалами комплекса.

Однако доказательств изменений организационных условий труда, касающихся структурной реорганизации деятельности, фактического перераспределения штатной численности в порядке, предусмотренном приказом, в материалы дела представлено не было. Из пояснений работодателя следовало, что на должность истицы после расторжения с ней трудового договора другие работники не принимались, должность была вакантной. То есть изменения в штатное расписание не вносились (на момент рассмотрения дела должность была сохранена в штатном расписании), потребность в выполнении указанного вида работ не отпала. Само по себе заключение госконтракта на оказание услуг по санитарному содержанию объектов не является доказательством изменения организационных условий труда младших медицинских сестер по уходу за больными в структурных подразделениях работодателя.

Таким образом, доказательств наличия объективных изменений организационных или технологических условий труда, дающих основания работодателю для увольнения работника в случае его несогласия с продолжением работы в новых условиях труда, работодатель не предоставил. Истица была восстановлена на прежней должности, получила зарплату за время вынужденных прогулов и моральную компенсацию.

Работодатель изменил условия трудового договора на основании подписанного сторонами допсоглашения. Можно ли считать данные коррективы изменениями по инициативе работодателя? Или сотрудник добровольно согласился на предложенные изменения, подписав соответствующий документ?

Работодатель решил изменить условия трудового договора – значит, инициатором изменений будет признан именно работодатель. Если работник не согласен принять новые условия договора, работодатель не имеет права оказывать на него давление. В случае, когда содержание трудового договора скорректировано из-за изменения организационных или технологических условий труда, а работник обратился в суд, работодателю придется доказывать, что новые условия трудового договора являются следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, нововведениями в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их СОУТ, структурной реорганизацией производства)[2].

Рассмотрим в качестве примера Определение Московского городского суда от 27.01.2016 № 4г-82/2016. После того, как сотрудница проинформировала работодателю о своей беременности, ее трудовые функции были существенно сокращены, а зарплата понижена. В уведомлении работодатель объяснил свои действия организационными изменениями, а именно оптимизацией организационно-штатной структуры компании и расходов на персонал путем структурной реорганизации и создания нового структурного подразделения, а также перераспределением должностных обязанностей.

Будущая мама была вынуждена подписать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, в силу которого менялись наименование ее должности и размер оклада. Посчитав действия работодателя незаконными, сотрудница обратилась в суд.

Отказывая истице в удовлетворении требований, суд первой инстанции исходил из того, что сотрудница осуществляла должностные обязанности в соответствии с допсоглашением об изменении условий трудового договора с уменьшением их объема и размера заработной платы, что свидетельствует о добровольности изменения условий трудового договора с ее стороны.

Апелляционный суд не согласился с таким мнением – учел объяснения сотрудницы, что допсоглашение, уменьшающее ее оклад и меняющее привычные трудовые функции, было подписано фактически под давлением работодателя, принял во внимание зависимое положение работника в рамках трудовых правоотношений. Именно поэтому суд сделал вывод о злоупотреблении со стороны работодателя предоставленными ему правами.

Суд указал, что изменения в трудовом договоре инициировал работодатель. Работодатель имеет такое право, но только при изменении организационных или технологических условий труда и без изменения трудовой функции работника. Однако трудовая функция сотрудницы была существенно изменена – из ее должностной инструкции были исключены практически все ее должностные обязанности. Это свидетельствует о нарушении работодателем положений ст. 74 ТК РФ.

С другой стороны, организационные изменения условий труда, на которых настаивал работодатель, таковыми и не являлись. Суд указал, что оптимизация организационно-штатной структуры и расходов на персонал, перераспределение должностных обязанностей с одновременным утверждением новой должностной инструкции по должности сотрудницы, уменьшение оплаты ее труда по своей сути свидетельствуют о проводимых работодателем организационно-штатных мероприятиях, а не об изменении организационных условий труда (структурной реорганизации производства). Изменения условий трудового договора были признаны недействительными.

* * *

Итак, работодатель вправе скорректировать условия трудового договора, только если прежние условия не могут быть сохранены из-за изменений в организации. Эти изменения могут быть либо организационными, либо технологическими. Трудовую функцию работника работодатель менять не имеет права.

Соглашение работника на изменение условий трудового договора обязательно. Если работник отказывается продолжать трудовые отношения на новых условиях, то ему необходимо предложить все имеющиеся вакансии. Когда предложенные места работника не устраивают, увольнение оформляется на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Балтийская Чайка, Россия, Санкт-Петербург, 52 года
Балтийская Чайка, Санкт-Петербург, 52 года.
 
Анонимно, имя скрыто писал:
Всем добрый вечер. Работаю в крупном холдинге, в отделе продаж, сегодня озвучило руководство, что моего функционала больше не будет, и они будут переводить меня на другую позицию, в организацию, входящую в холдинг, с такой же зп, но явно ниже рангом, что меня собственно не устроило. И я сказала, что в таком случае, хотела бы уволиться по сокращению. Но мне четко так и нагло произнесли, что мол у нас здесь такого не будет. Думать дали один день... Работать на той позиции я не хочу. Но и по со
Как вариант - срочно заболеть, и взять себе тайм-аут на раздумье.
Вариант - увольнение по соглашению сторон- тоже неплох, можно договориться и уйти с "золотым парашютом".
Оставаться на пониженной должности, кмк, нет смысла. Если руководство решило вас "слить" - оно найдет способ это сделать. Обдумайте вариант ухода с максимальной выгодой для вас.
Олег, Россия, Ижевск, 57 лет
Олег, Ижевск, 57 лет.
В отношениях
 
Джонни, Россия, Москва писал:
Сказали же, что вопрос срочный, когда она будет по рострудам бегать, ей завтра уже нужно дать ответ.
Консультации по телефону ни кто не отменял.
Натали, Россия, Санкт-Петербург, 47 лет
Натали, Санкт-Петербург, 47 лет.
 
Кикимора, Россия, Москва писала:
А почему именно сокращение хотите? Я бы договармвалась на вашем месте об увольнении по соглашению сторон. К тд подписывается допник и организация выплачивает по договоренности с вами оклад за несколько месяцев; обычно за три.
А зачем они будут за три выплачивать, если при ее отказе работать в новых условиях они реально имеют право выплатить пособие в размере среднего заработка за две недели?
Натали, Россия, Санкт-Петербург, 47 лет
Натали, Санкт-Петербург, 47 лет.
 
Балтийская Чайка, Россия, Санкт-Петербург писала:
Как вариант - срочно заболеть, и взять себе тайм-аут на раздумье. Вариант - увольнение по соглашению сторон- тоже неплох, можно договориться и уйти с "золотым парашютом". Оставаться на пониженной должности, кмк, нет смысла. Если руководство решило вас "слить" - оно найдет способ это сделать. Обдумайте вариант ухода с максимальной выгодой для вас.
да, но "парашют" они давать не обязаны
Читаю Форум, Москва, м. Юго-Западная, 44 года
Читаю Форум, Москва, м. Юго-Западная, 44 года.
 
Кикимора, Россия, Москва писала:
А почему именно сокращение хотите? Я бы договармвалась на вашем месте об увольнении по соглашению сторон. К тд подписывается допник и организация выплачивает по договоренности с вами оклад за несколько месяцев; обычно за три.
Потому что по сокращению больше выплата при увольнении.
Читаю Форум, Москва, м. Юго-Западная, 44 года
Читаю Форум, Москва, м. Юго-Западная, 44 года.
 
Анонимно, имя скрыто писал:
Всем добрый вечер. Работаю в крупном холдинге, в отделе продаж, сегодня озвучило руководство, что моего функционала больше не будет, и они будут переводить меня на другую позицию, в организацию, входящую в холдинг, с такой же зп, но явно ниже рангом, что меня собственно не устроило. И я сказала, что в таком случае, хотела бы уволиться по сокращению. Но мне четко так и нагло произнесли, что мол у нас здесь такого не будет. Думать дали один день... Работать на той позиции я не хочу. Но и по со
Вы не докажете. Они обязаны предоставить альтернативу, они её предоставили. Если мама и сын, то уж не до понтов, простите. Не портите отношения. Не обижайтесь.
Балтийская Чайка, Россия, Санкт-Петербург, 52 года
Балтийская Чайка, Санкт-Петербург, 52 года.
 
Натали, Россия, Санкт-Петербург писала:
да, но "парашют" они давать не обязаны
А это как договорятсяwink_rt_40.png
Это очень индивидуально
Джонни, Россия, Москва, 40 лет
Джонни, Москва, 40 лет.
 
Олег, Россия, Ижевск писал:
Консультации по телефону ни кто не отменял.
Вы попробуйте туда дозвонится haha_rt_56.gif
Сказочница, Россия, Хабаровск, 49 лет
Сказочница, Хабаровск, 49 лет.
 
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004902016370 акк в фэйсбуке крутого специалиста по персоналу. Она начала социальный проект, бесплатно консультирует и помогает по вопросам, связанным с трудоустройством. Напишите ей в личку подробно о своей проблеме, более грамотной консультации вы нигде не найдете.
Натали, Россия, Санкт-Петербург, 47 лет
Натали, Санкт-Петербург, 47 лет.
 
Балтийская Чайка, Россия, Санкт-Петербург писала:
А это как договорятся Это очень индивидуально
Да вроде бы уже ясно "нагло" дали понять wink_rt_40.png
У меня есть пример, когда работник "заставил" дать себе парашют тогда, когда работодатель был не обязан и не собирался его давать. Но....работник был финансовым директором и как говорится " он слишком много знал")))
Если подобных аргументов нет, влиятельных сослуживцев нет, хороших отношений или влияния нет, то как договариваться, варианты озвучены.
Я была в подобной ситуации полтора года назад, но мой бывший работодатель сразу вел себя порядочно и предложил на выбор либо сокращение, либо соглашение. А здесь сразу дали понять , что сокращения не будет, хотя для работодателя выгоднее выплатить по сокращению, чем по соглашению.
Натали, Россия, Санкт-Петербург, 47 лет
Натали, Санкт-Петербург, 47 лет.
 
Сказочница, Россия, Хабаровск писала:
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004902016370 акк в фэйсбуке крутого специалиста по персоналу. Она начала социальный проект, бесплатно консультирует и помогает по вопросам, связанным с трудоустройством. Напишите ей в личку подробно о своей проблеме, более грамотной консультации вы нигде не найдете.
Правильно, описав все нюансы. Нам описано все в общих чертах. А в таком вопросе много может быть решающих факторов.
Балтийская Чайка, Россия, Санкт-Петербург, 52 года
Балтийская Чайка, Санкт-Петербург, 52 года.
 
Натали, Россия, Санкт-Петербург писала:
Да вроде бы уже ясно "нагло" дали понять У меня есть пример, когда работник "заставил" дать себе парашют тогда, когда работодатель был не обязан и не собирался его давать. Но....работник был финансовым директором и как говорится " он слишком много знал"))) Если подобных аргументов нет, влиятельных сослуживцев нет, хороших отношений или влияния нет, то как договариваться, варианты озвучены. Я была в подобной ситуации полтора года назад, но мой бывший работодате
Не уверена, что все именно так. Первое "нет" - еще не значит "нет" во всем. Пока что мы знаем, что работодатель предложил другое место и не хочет увольнять по сокращению штатов. Законность соблюдена.
От переговоров автор ничего не теряет. Не дадут ничего - ну и не собирались, а вдруг дадут? Надо попробовать.
Натали, Россия, Санкт-Петербург, 47 лет
Натали, Санкт-Петербург, 47 лет.
 
Балтийская Чайка, Россия, Санкт-Петербург писала:
Не уверена, что все именно так. Первое "нет" - еще не значит "нет" во всем. Пока что мы знаем, что работодатель предложил другое место и не хочет увольнять по сокращению штатов. Законность соблюдена. От переговоров автор ничего не теряет. Не дадут ничего - ну и не собирались, а вдруг дадут? Надо попробовать.
Пробовать, конечно, надо. Терять то уже нечего. Хотя, как посмотреть. Зп все-таки та же. Но если есть уверенность, что сразу найдётся работа еще и равная по статусу, то нужно побороться и за выплаты по сокращению.
Страницы:
1
2
3
4
5

Вы не можете ответить, т.к. в данный момент не зарегистрированы или не авторизованы

Регистрация | Напомнить пароль | Или введите e-mail (номер телефона) и пароль в форме "Вход на сайт"

Или Вы можете войти на сайт (создать анкету), используя Войти через Mail.Ru Mail.ru, Войти через Одноклассники OK.ru или Войти через ВКонтакте VK.com Войти через Yandex Yandex

наверх
Вход на сайт
Логин, email или телефон
Пароль
Закр